Star Trek -televisiosarjan luonut Gene Roddenberry oli aikaansa edellä. Hän kehitti ohjelman, jossa vähemmistöjen edustajat esitettiin jatkuvasti keskeisissä sankarirooleissa. Avaruuslaiva Enterprisen viestintäupseerina toimi muun muassa tummaihoinen nainen Uhura ja ruorimiehenä japanilaissyntyinen Sulu. Alkuperäisen sarjan ajatus monimuotoisuuden keskeisyydestä näkyy myös myöhemmissä Star Trek -sarjoissa ja -elokuvissa. Kyse ei ole pelkästään siitä, että Roddenberry raivasi tilaa vähemmistöille. Hän ymmärsi monimuotoisuuden tärkeyden syvällisesti ja laaja-alaisesti. Tähtilaivan innostuva kapteeni James T. Kirk olisi pulassa ilman harkitsevaa Mr. Spockia. Mutta samaten liriin joutuisi myöhemmän Enterprisen terävä-älyinen filosofikapteeni Jean-Luc Picard ilman vauhdikasta förstiään, Will Rikeriä.
Monimuotoisuutta eli diversiteettiä puolustetaan nykyään usein vähemmistöjen oikeuksien kautta. Oikeudenmukaisessa maailmassa kaikilla tulee olla tasapuoliset mahdollisuudet onnistua esimerkiksi opiskelu- tai työpaikan löytämisessä, riippumatta sukupuolesta, ihonväristä, kansallisuudesta, kulttuuritaustasta tai uskonnosta. Monimuotoisuus ei kuitenkaan ole pelkästään ideologisesti tärkeä feministis-humanistinen ideaali. Monimuotoisuus kun on myös yksinkertaisesti fiksuin tapa toimia.
Luovalle ajattelulle ja luovalle työlle monimuotoisuus on oikeastaan kertakaikkinen välttämättömyys. Myös liiketoiminnan kannalta monimuotoisuus kannattaa. McKinseyn tutkimuksessa ilmeni, että firmat, joissa on tasapainoinen sukupuolijakauma pärjäävät 15% keskimääräistä paremmin ja sellaiset, jotka ovat kansallisuuksien suhteen monimuotoisia peräti 35%.
Sikariportaiden ja hyvävelikerhojen aika on ohi. Syy siihen, miksi monimuotoisuutta tarvitaan nykyään oikeastaan lähes kaikilla aloilla on, että jos samannäköiset, -muotoiset ja -taustaiset ihmiset tekevät asioita, ilman että kukaan erilainen ravistelee heidän ajatteluaan, syntyy usein vain selkään taputtelua ja kuplia. Ilmiö näkyy kouriintuntuvimmin sosiaalisessa mediassa, jossa ihmiset seuraavat vain omanlaisiaan ajattelijoita. Sen seurauksena on syntynyt tiukkojen jakolinjojen määrittämiä sosiaalisen median rinnakkaistodellisuuksia, joilla ei juurikaan ole keskenään keskusteluyhteyttä. Monimuotoisuutta täytyy pyrkiä aktiivisesti synnyttämään yhteisöissä, etenkin silloin jos halutaan tehdä jotain uraauurtavaa tai uudenlaista.
Monimuotoisuutta on usein helppo synnyttää esimerkiksi ottamalla tiimiin ihmisiä eri kulttuureista. Suomen tapaisessa (näennäisessä) yhteinäiskulttuurissa tämä on yhä jonkin verran haastavaa, mutta toisaalta helpompaa kuin koskaan aikaisemmin. On kuitenkin helppo mennä halpaan ja ajatella, että monimuotoisuuden haaste on
ratkaistu, kun tiimissä on vähintään neljää eri kansallisuutta ja kahta eri ihonväriä. Suomalainen, pakistanilainen ja korealainen insinööri eroavat ajattelussaan todennäköisesti vähemmän, kuin helsinkiläinen insinööri, espoolainen kuvataiteilija ja vantaalainen eläinaktivisti. Monimuotoisuus ei siis tarkoita pelkästään ulkoisia tunnusmerkkejä, vaan ulottuu myös ajattelutapoihin, toimialoihin, uskomuksiin ja jopa henkilökohtaisiin filosofioihin.
Monimuotoisuuden haaste on, että erilaisten ihmisten kanssa on haastavampaa tulla toimeen kuin samanmielisten. Erilaiset ihmisethän ovat tosi ärsyttäviä – he eivät naura vitseillesi, eivät jaa arvomaailmaasi ja ajattelevat monista asioista ihan kummallisesti. Tämän takia monimuotoisuus tarvitseekin aina kumppanikseen aidon kunnioituksen. Mutta jos yhteisö luo yhdessä jotain uutta, on kunnioituskin helppo rakentaa tämän yhteisen mission ympärille.
Olennaista on löytää ympärillesi ihmisiä, jotka ajattelevat eri tavoin kuin sinä ja uskaltavat ravistella ajatteluasi – mutta jotka ovat samalla niin ihastuttavia omassa innossaan, että sen varaan voidaan erilaisuuksista huolimatta rakentaa yhteistyötä. Oman kokemukseni mukaan monimuotoisuuden edellyttämä yhteisöllinen kunnioitus löytyy silloin, kun tiimi jakaa yhteisen merkityksellisen päämäärän ja kykenee toimimaan systemaattisesti ja vastuullisesti päämäärän saavuttamiseksi.
Joskus monimuotoisuutta voi joutua myös pakottamaan yhteisöihin, esimerkiksi jättämällä kaikki miespuoliset hakijat huomioimatta miesvaltaisella alalla tai painottamalla ulkomaalaisten hakijoiden valintaa. Kyse on siitä, että usein paras hakija tiimiin ei ole välttämättä se, jolla on parhaat näytöt – vaan se, joka tekee tiimistä kokonaisuutena paremman. Tästä syystä monesti tiimejä rakentaessa ei kannatakaan palkata sitä ”hyvää tyyppiä”. Yhä useammin asian laita on, kuten Piilaakso-guru Mårten Mickos taannoin kirjoitti, että sopimattomin hakija on juuri se kaikkein sopivin.
Ajattelun ammattilainen 
Diversiteetillä on arvoa, mutta sitä pitää tarkastella yhtä kriittisesti kuin monokulttuuria. Monialainen ryhmä ei lähde automaattisesti toimimaan paremmin kuin koherentti. Mahdollisuudet ovat suuremmat kuten myös riskit. Menestyvät firmat ovat monialaisempia, koska niillä on varaa siihen, tai sitten ne kasvavat niin nopeasti, että samanlaisia ei enää ole tarjolla. Syy-seuraussuhteet eivät ole niin yksinkertaisia. Valtaosa työtehtävistä ei ole uuden innovoimista vaan systemaattista vanhojen prosessien toteuttamista. Näissä prosesseissa on toki loputtomasti parannettavaa, mutta se ei tapahdu innovaatioiden vaan ymmärryksen kautta.
On selvää, että vanhoja ajatusmalleja pitää haastaa, mutta en usko, että monokulttuuri paranee palkkaamalla sinne yksi vähemmistön edustaja tuomaan diversiteettiä, päinvastoin. Mielestäni edelleen paras tapa muuttaa kulttuuria on palkata kompetenssia sukupuoleen, etnisyyteen tai kulttuuriin katsomatta.
Puolto Jouni T:n kommenteille.
Ajattelun ammattilaisen kirjoittaman artikkelin yksi tarkoitus lienee tietenkin herättää ajatuksia ja tunteita, mutta pohdin mahtaako asian edistämisen kannalta paras strategia olla vaikkapa sanojen ’sikariporras’, ’hyvävelikerho’ tai ’eläinaktivisti’ käyttäminen.
Lopun puolto ns. positiiviselle syrjinnälle oudoksuttaa myös. Eikö kirjoittaja itse näe ristiriitaa kirjoittamiensa virkkeiden
”On kuitenkin helppo mennä halpaan ja ajatella, että monimuotoisuuden haaste on
ratkaistu, kun tiimissä on vähintään neljää eri kansallisuutta ja kahta eri ihonväriä.”
ja
”Joskus monimuotoisuutta voi joutua myös pakottamaan yhteisöihin, esimerkiksi jättämällä kaikki miespuoliset hakijat huomioimatta miesvaltaisella alalla tai painottamalla ulkomaalaisten hakijoiden valintaa.”
välillä?
Diversiteetillä on etunsa, yleensä ajattelussaan liiaksi fakkiutunut porukka jää kilpailussa jälkeen. Nykyaikana suosittu autoritäärinen ja kultinomainen näennäisen ”diversiteetin” ajaminen lähtee yleensä muista motiiveista. Tämä lähestymistapa on omiaan tuhoamaan työyhteistö hukuttamalla ne erilaisiin käyttäytymistä mikromanageroiviin normikoodistoihin, ja se myös palkitsee ihmiset jotka keskittyvät näiden koodistojen valvomiseen ja uusien normien luomiseen varsinaisen tuottavan työn asemesta.
Toimivassa maailmassahan osa instituutioista on enemmän ja toinen taas vähemmän monimuotoisia. Jos ja kun teoria diversiteetin voimasta on pitävä, vähemmän monimuotoisia yrityksiä tms. ei tarvitse mitenkään erityisesti rankaista diversiteetin puutteesta, koska markkinat hoitavat rankaisun niin että vähemmän monimuotoiset pärjäävät kilpailussa huonommin. Samalla yrityksille syntyvät luontaiset kannustimet lisätä diversiteettiä, eikä siihen tarvita autoritääristä valvontaa.
Autoritäärinen lähestymistapa pyrkii lähinnä luomaan ”sikariportaiden” tilalle uusia, vastaavalla tavalla suojeltuja eliittejä sekä tuottamaan keinotekoista kysyntää tätä lähestymistapaa kannattaville asiantuntijoille. Monissa näistä tilanteista ”diversiteettimittarit” eivät myöskään ole tämän argumentin valossa johdonmukaisesti valittuja, kuten vaikka jossain amerikkalaisissa rotujaotteluissa, joissa neljännen polven amerikankiinalainen ja Japanissa syntynyt ja kouluttautunut arvotetaan diversiteettimittarilla samanlaisiksi ”aasialaisuuden” perusteella, vaikka jälkimmäinen on tosiasiallisesti selkeästi poikkeava ja ensimmäinen taas yhteismitallinen muiden amerikkalaisten kanssa, kun tarkastellaan varsinaista osaamista ja toimintamalleja.
Mielestäni on tietyissä rajoissa ok, että yhteisö itse voi yrittää lisätä diversiteettiään omalla päätöksellään, mikäli kokee sen tarkoituksenmukaiseksi. Valtiovallan ylhäältä sanelemat pakotuskäskyt asiassa tai muut moralismipohjaiset argumentit taas ovat ongelmallisempia. Pitkällä aikavälillä ei ole kovin vakaalla pohjalla ajaa sellaisia toimenpiteitä, jotka enemmistö kokee epäoikeudenmukaisena tai etujensa vastaisena.
Lisäksi pitää muistaa sellainenkin seikka, että yhdessä toimivat luovat omaa yrityskulttuuriaan, joten yhdessä toimivien ihmisten diversiteetti pyrkii luonnostaan vähenemään ajan kanssa.