Muutos on usein pelottavaa ja lähes aina haastavaa. Muutos on kuitenkin tullut yhteiskuntaamme ja työelämäämme jäädäkseen. Työelämä muuttuu alati kiihtyvää tahtia etenkin teknologian kehityksen ja yhteiskunnallisten murrosten siivittämänä. Millään alalla ei ole enää sellaista selkeää osaamispakettia, jolla voisi työnsä tehdä vuodesta toiseen. Mikä siis avuksi?

Muutoskyvykkyys tarkoittaa kykyä toimia ja onnistua silloin kun asiat eivät enää toimi kuten ennen. 

Yhteiskuntamme perustuu edelleen ajatukselle siitä, että maailma pysyy suurin piirtein muuttumattomana vuodesta toiseen ja voimme tehdä asiat samalla tavoin samojen tulosten toivossa. Koulussa opitaan tarvittavat taidot ja niitä sitten sovelletaan työelämässä. Keväällä kylvetään, syksyllä niitetään. Mutta mitäs sitten tehdään, kun ilmasto lämpiää, eikä kaura enää kasva? Siirrytäänkö oliiveihin?

Muutoskyvykkyyden voi jakaa kahteen alakategoriaan: muutoksenkestävyyteen eli resilienssiin ja muutoksesta hyötymiseen eli antifragiliteettiin.

Resilienssi tarkoittaa kykyä mukautua muutokseen, ikään kuin tanssia siinä mukana. Antifragiliteetti puolestaan tarkoittaa kykyä hyötyä muutoksesta. Sanahirviö on peräisin Nassim Talebin vuonna 2012 julkaisemasta kirjasta Antifragile. Se tarkoittaa karkeasti suomeksi epäsärkyvyyttä. Kirjan alaotsikko on: ”asiat, jotka hyötyvät epäjärjestyksestä”.

Resilienssin ytimessä ovat psykologinen turva ja sisäinen motivaatio. Psykologinen turva tarkoittaa sitä, voit tehdä että työtä ilman pelkoa kasvojen tai maineen menettämisestä vaikka uskaltaisitkin ottaa riskiä. Se tarkoittaa sitä, että tulet hyväksytyksi työyhteisössä omana itsenäsi eikä töissä tarvitse vetää roolia. Psykologinen turva ei tarkoita sitä, että mitään ikäviä asioita ei tarvitse käsitellä tai että töissä pitäisi olla aina kivaa. Päin vastoin, psykologisesti turvallisessa työyhteisössä myös vaikeita asioita kyetään käsittelemään tarvittaessa – mutta niin, ettei niitä yksilöidä syyllistäen työntekijöitä, tiimejä tai yksiköitä.

Sisäinen motivaatio, johon liittyy läheisesti mediassa usein päin prinkkalaa käsitelty itseohjautuvuuden käsite, tarkoittaa ihmisen kykyä ohjautua oma-aloitteisesti kohti kiinnostavia työtehtäviä. Alan johtava teoria on Richard Ryanin ja Edward Decin kehittämä itsemääräytymisteoria. Sen mukaan sisäinen motivaatio syntyy psykologisten perustarpeiden tyydyttymisestä. Nämä ovat autonomia, aikaansaaminen ja autenttinen yhteenkuuluvuus. Autonomia tarkoittaa esimerkiksi, että pystyt vaikuttamaan työntekotapaan, -paikkaan tai -aikaan. Korkea autonomia mahdollistaa nopeamman reagoinnin muuttuviin tilanteisiin. Aikaansaaminen tarkoittaa osaamisen ja onnistumisen kokemuksia ja se edellyttää selkeää tavoitteenasettelua ja päämäärätietoisuutta. Autenttinen yhteenkuuluvuus taas lähtee erilaisuuden kunnoituksesta ja jopa sen ihailusta. Sen keskiössä on yhteisön kehittäminen sellaiseksi, jossa jokainen saa olla oma itsensä.

Antifragiliteetti tarkoittaa sitä, että emme ainoastaan pärjää muutoksessa, vaan suorastaan hyödymme siitä.

Emme siis vain tanssi – vaan hyppäämme lavalle jammailemaan orkesterin kanssa. Nassim Taleb käyttää esimerkkeinä antifragiliteetista rokotteita ja voimaharjoittelua. Kummassakin ihminen altistetaan pienelle negatiiviselle ärsykkeelle – heikennetylle virukselle, lihaskuormitukselle – ja lopputuloksena on vahvempi ja terveempi ihminen. Antifragiliteetti edellyttää työyhteisöissä riittävää tilaa kokeiluille, itsensä kehittämiselle ja jatkuvalle oppimiselle – sekä itsensä haastamiselle itseään kiinnostavalla tavalla. Yksilöiden ja yhteisöjen kannattaakin nykytyössä kaivaa tilaa ihan konkreettisesti kalentereihin sellaiselle työajalle, joka ei kulu arjen touhottamiseen. Kalenteriin voi varata vaikkapa päivän kuukaudessa osaamisen kehittämiselle tai ihan vaan kiinnostavien asioiden kanssa touhuamiselle, vaikkeivät ne suoraan omaan työnkuvaan liittyisikään. Sitten kun maailma keikahtaa uuteen asentoon, voi tällaisella osaamisella olla yllättäen valtava lisäarvo myös työnantajaorganisaatiolle.

Google tuli aikanaan tunnetuksi käytännöstä, jossa insinöörit saivat käyttää 20% ajastaan – siis yhden työpäivän viikossa – asioihin, jotka heitä kiinnostivat. Tämä lisäsi tietysti jo lähtökohtaisesti sisäistä motivaatiota, mutta johti myös moniin teknologisiin läpimurtoihin kuten Gmail-sähköpostisovellukseen. Taleb esittelee puolestaan ”punttistrategian” – sijoitusmaailmasta tutun tekniikan, jossa valtaosa osakkeista sijoitetaan turvallisiin kohteisiin mutta pieni osa suuren riskin ja suuren mahdollisen hyödyn osakkeisiin. Samalla tavoin voimme ”sijoittaa” suurimman osan työpäivistämme työhön, joka tuottaa tehtävämme kannalta keskeisiä tuloksia – mutta osan sellaiseen tekemiseen, joka kumpuaa ensisijaisesti omasta kiinnostuksestamme.

Teknologia muuttaa tällä hetkellä etenkin tietointensiivisiä aloja ennennäkemättömällä tavalla. Uudet tekoälyteknologiat mahdollistavat monien tietotyötehtävien ulkoistuksen vekottimelle ja ne toimivat myös eräänlaisina ”lisäaivoina”, joiden avulla vaikkapa ideointitehtävät saavat aivan uusia ulottuvuuksia. Tämän seurauksena meillä on nyt ainutlaatuinen mahdollisuus kehittää entistä muutoskyvykkäämpää työelämää, jossa ihmiset voivat yhä useammin keskittää huomionsa niihin tehtäviin, jotka ovat kiinnostavimpia ja joissa ihminen on parhaimmillaan samalla kun kone hoitaa loput.

Tässä on myös avain muutoskyvykkyyden lisäämiseen läpi koko yhteiskunnan. Rakentamalla resilientimpää ja antifragiilimpaa Suomea maailmaa ravistavat muutokset eivät ole enää uhka – vaan mahdollisuus tanssia ja jammailla alati kiinnostavampien uusien rytmien tahtiin.